赤裸裸的强制性劳动、雇佣劳动以及雇佣劳动的三个阶段（经验管理、科学管理、行为管理）的发展过程，是一步步走向人性化管理的过程，同时也是生产力水平逐渐增加的过程。当前，我们正处在生产力水平的飞跃和人类对于自身身心解放的更完美的结实的转折时期。这也标志着又经济水平和人性认识共同决定的员工关系的质的飞跃正在孕育之中。这中关系的定位于人类的理性与动物属性之间比较完美的组合点，“人性化法治”是其基本精神，而盟约关系则是它的准确描述。

　　盟约关系下人力资源管理的新的突破

　　盟约关系的对于人力资本投资的核心作用的认识，将使企业的经营与管理发生很大的变化。特别是企业的人力资源管理水平，将会得到极大的提高和质的飞跃。

　　网络化的组织结构

　　由于企业是一个全体成员共同组成的利益共享体，必然要求实现企业所有职工之间的资源共享。这种关系一旦确立，那么，企业将处在全方位的网落沟通过程中。与过去的金字塔、直线和扁平结构等组织结构不同，知识经济的组织结构是“蛛网”型的网络结构。“蛛网”结构将打破以前组织结构所存在的等级和管理者与执行者之间的被动与主动，与前述的管理者角色的转变想适应。使管理者成为企业组织的一员，虽然他依然是企业的中心，但中心的短暂缺陷和陨落并不会导致这个组织结构的坍塌，只会导致企业组织运营的缺陷，而这个缺陷是企业的任何一个员工的流失都会产生的。

　　员工角色转变

　　在传统的雇佣关系下，企业一般职工是管理和规范的对象，用制度去约束和压制他们的不切实际的或者不正当的需求，同时我们总是认为企业的职工是可以通过管理和控制让其创造力得以发挥，认为在招聘过程中把自己的企业吹得天花乱坠无伤大雅。而且，心理学上的个体具有高度适应性的观点，更支撑了我们夸大宣传、盲目招聘、欺骗的做法。

　　盟约关系从根本上否定这种做法，首先，基于谎言的招聘会使员工对企业产生不信任，无助于“盟”的产生，从一开始破坏了企业与员工之间的心理契约。抹杀了基于情感认同对于企业各激励与约束措施不足的有效弥补，对于融洽和和谐的员工关系的（这往往是优秀企业与其它企业的区别所在）。进而使真正的合约的力量大打折扣。其次，同上市公司提供虚假的财务报表，从而取得股民的投资是违法行为一样，对企业的业绩和工作环境及其它的刻意夸大以吸引对人力资本投资，同样是对市场规则的破坏和践踏。同样是违法行为。企业的人员补充，不是物质资方对劳动力的雇佣，而是因为企业对于某项（人力）资本的欠缺，对人力资本拥有者发出合作要约而资本拥有者接受合作要约的过程。企业员工的身份，也不再是被雇佣者和被管理者，而是具有资本出资人和企业员工双重身份。

　　管理者到辅助者或精神领袖

　　一直以来，企业管理者总是把愿意而社会也总是在事实上努力地把企业家打扮成决定企业生死的，在权利上倾斜，在感情上倚重，在制度设计上维护。所以无论设计，总是不能确保企业的青春长在。中国企业平均寿命一说6~7年，一说2年，总之是昙花一现。间或有一两个优秀企业，也大多与企业家本人共命运，同生同死。盟约关系下的企业家将主要成为企业的精神领袖，在一定形式下，企业家可以用优秀的团队所取代，虚拟化。